alexametrics
24.1 C
Jember
Thursday, 19 May 2022

Kesepakatan Bukan Solusi THR

Mobile_AP_Rectangle 1

JEMBER, RADARJEMBER.ID  – Headline media jelang Idul Fitri adalah soal tunjangan hari raya (THR). Satu sisi keberadaan THR merupakan komponen yang dinantikan buruh dan keluarganya, Di sisi lain juga potensial melahirkan perselisihan hubungan industrial. THR adalah salah satu hak konstitusional buruh. THR menjadi persoalan ketika hak konstitusional itu tidak sepenuhnya bisa diwujudkan karena masa pandemi Covid-19. Keuntungan perusahaan merosot tajam hingga tidak mampu membayar THR sebagai hak buruh. Hak buruh mendapatkan THR terhambat, karena keterbatasan keuangan perusahaan.

Secara normatif, THR diatur dalam PP Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan dan Permenaker Nomor 6 Tahun 2016 tentang THR bagi Pekerja/Buruh di Perusahaan. Khusus menghadapi masa pandemi Covid-19 diterbitkan regulasi berupa SE Menaker RI Nomor M/6/HK.04/IV/2021 tentang Pelaksanaan Pemberian THR Keagamaan Tahun 2021 bagi Pekerja/Buruh di Perusahaan. SE Menaker ini diharapkan dapat digunakan sebagai solusi pembayaran THR masa pandemi Covid-19 dengan membuka ruang kesepakatan tertulis antara buruh dengan pengusaha. Kesepakatan bisa dilakukan sepanjang perusahaan yang tidak mampu membayar sesuai ketentuan regulasi, dapat membuktikan ketidakmampuan untuk membayar THR 2021 secara tepat waktu berdasarkan laporan keuangan internal perusahaan secara  transparan.

Namun demikian, kelahiran SE tersebut mengandung legal problem karena statusnya sebagai regulasi berikut substansinya bertentangan dengan peraturan perundang-undangan di atasnya. Menurut PP No 36 Tahun 2021 dan Permenaker Nomor 6 Tahun 2016, disebutkan secara tegas bahwa THR merupakan hak buruh, baik yang berstatus buruh tetap (perjanjian kerja waktu tidak tertentu-PKWT) maupun buruh tidak tetap (perjanjian kerja waktu tertentu-PKWT) sebagai pendapatan non upah. THR wajib dibayarkan kepada buruh paling lambat tujuh hari sebelum hari raya keagamaan.

Mobile_AP_Rectangle 2

Menurut dua regulasi itu, buruh yang telah mempunyai masa kerja 12 bulan secara terus menerus atau lebih, diberikan sebesar satu bulan upah; kedua, buruh yang mempunyai masa kerja satu bulan secara terus menerus tetapi kurang dari 12 bulan, diberikan secara proporsional sesuai masa kerja dengan perhitungan masa kerja kali satu bulan upah dibagi dua belas. Terlambat membayar THR, pengusaha didenda 5 persen dari total THR yang harus dibayar sejak berakhirnya batas waktu kewajiban pengusaha untuk membayar (tujuh hari sebelum hari raya keagamaan). Konkret, tegas dan berkepastian peraturan perundang-undangan mengatur THR.

Kesepakatan Menabrak Aturan

Terhitung sejak tanggal 12 April 2021, melalui Kementerian Ketenagakerjaan, pemerintah menerbitkan SE Menaker RI tentang Pelaksanaan Pemberian THR Keagamaan Tahun 2021 Bagi Pekerja/Buruh di Perusahaan. Dalam kaidah keberlakuan peraturan perundang-undangan, SE potensial membuka ruang perselisihan buruh dengan pengusaha yang pada gilirannya menciptakan disharmoni hubungan kerja. Bahkan materi SE sesungguhnya kontraproduktif terhadap asas-asas hukum.

Betapa tidak. Esensi SE pada dasarnya difungsikan sebagai solusi bagi pengusaha yang tidak mampu membayar THR sesuai peraturan perundang-undangan. SE memberikan jalan keluar agar buruh dan pengusaha dapat melakukan perundingan guna mencapai kesepakatan. Jadi ada proses dialogis antara buruh dengan pengusaha. Konsep demikian dikenal dengan istilah bipartite. Mekanisme bipartite pada gilirannya adalah kontraktual. Output-nya berupa kesepakatan tertulis yang diikat dalam bentuk perjanjian. Menurut asas Pacta Sun Servanda, perjanjian yang dalam hal ini dilakukan oleh buruh dan pengusaha secara normatif menjadi undang-undang bagi para pihak yang membuat. Namun jangan lupa, jika kesepakatan dalam perjanjian itu bertentangan dengan peraturan perundang-undangan, maka dengan sendirinya perjanjian yang telah dibuat menjadi batal demi hukum.

Dalam tataran konkret, bisa dipahami dari contoh kasus berikut: Di Kabupaten Jember, PT X adalah perusahaan. Selama ini konsisten memberikan upah buruhnya sebesar Rp 2,5 juta/bulan sesuai UMK Jember Tahun 2021. Logikanya, jika Y adalah buruh tetap perusahaan dengan masa kerja lebih dari satu tahun, maka Y mendapatkan THR sebesar Rp 2,5 juta. Namun menurut SE di atas, jika PT X harus menempuh proses dialog dengan buruhnya karena kondisi pandemi, dan kesepakatan yang diikat dalam bentuk perjanjian pembayaran THR dihasilkan nominal di bawah UMK, misal 2 juta, maka secara normatif kesepakatan antara buruh dengan pengusaha itu menjadi batal demi hukum, meskipun PT X adalah perusahaan terdampak Covid-19.

Mengapa demikian? Membahas perjanjian, tidak bisa lepas dari Pasal 1320 BW dan Pasal 52 UU (1) Nomor 13 tentang Ketenagakerjaan.  Selengkapnya, untuk sahnya perjanjian, diperlukan empat syarat, yakni: Pertama, sepakat mereka yang mengikatkan diri; Kedua, kecakapan untuk membuat suatu perikatan; Ketiga, suatu hal tertentu; Keempat, suatu sebab yang tidak dilarang oleh undang-undang, termasuk kesusilaan dan ketertiban umum.

- Advertisement -

JEMBER, RADARJEMBER.ID  – Headline media jelang Idul Fitri adalah soal tunjangan hari raya (THR). Satu sisi keberadaan THR merupakan komponen yang dinantikan buruh dan keluarganya, Di sisi lain juga potensial melahirkan perselisihan hubungan industrial. THR adalah salah satu hak konstitusional buruh. THR menjadi persoalan ketika hak konstitusional itu tidak sepenuhnya bisa diwujudkan karena masa pandemi Covid-19. Keuntungan perusahaan merosot tajam hingga tidak mampu membayar THR sebagai hak buruh. Hak buruh mendapatkan THR terhambat, karena keterbatasan keuangan perusahaan.

Secara normatif, THR diatur dalam PP Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan dan Permenaker Nomor 6 Tahun 2016 tentang THR bagi Pekerja/Buruh di Perusahaan. Khusus menghadapi masa pandemi Covid-19 diterbitkan regulasi berupa SE Menaker RI Nomor M/6/HK.04/IV/2021 tentang Pelaksanaan Pemberian THR Keagamaan Tahun 2021 bagi Pekerja/Buruh di Perusahaan. SE Menaker ini diharapkan dapat digunakan sebagai solusi pembayaran THR masa pandemi Covid-19 dengan membuka ruang kesepakatan tertulis antara buruh dengan pengusaha. Kesepakatan bisa dilakukan sepanjang perusahaan yang tidak mampu membayar sesuai ketentuan regulasi, dapat membuktikan ketidakmampuan untuk membayar THR 2021 secara tepat waktu berdasarkan laporan keuangan internal perusahaan secara  transparan.

Namun demikian, kelahiran SE tersebut mengandung legal problem karena statusnya sebagai regulasi berikut substansinya bertentangan dengan peraturan perundang-undangan di atasnya. Menurut PP No 36 Tahun 2021 dan Permenaker Nomor 6 Tahun 2016, disebutkan secara tegas bahwa THR merupakan hak buruh, baik yang berstatus buruh tetap (perjanjian kerja waktu tidak tertentu-PKWT) maupun buruh tidak tetap (perjanjian kerja waktu tertentu-PKWT) sebagai pendapatan non upah. THR wajib dibayarkan kepada buruh paling lambat tujuh hari sebelum hari raya keagamaan.

Menurut dua regulasi itu, buruh yang telah mempunyai masa kerja 12 bulan secara terus menerus atau lebih, diberikan sebesar satu bulan upah; kedua, buruh yang mempunyai masa kerja satu bulan secara terus menerus tetapi kurang dari 12 bulan, diberikan secara proporsional sesuai masa kerja dengan perhitungan masa kerja kali satu bulan upah dibagi dua belas. Terlambat membayar THR, pengusaha didenda 5 persen dari total THR yang harus dibayar sejak berakhirnya batas waktu kewajiban pengusaha untuk membayar (tujuh hari sebelum hari raya keagamaan). Konkret, tegas dan berkepastian peraturan perundang-undangan mengatur THR.

Kesepakatan Menabrak Aturan

Terhitung sejak tanggal 12 April 2021, melalui Kementerian Ketenagakerjaan, pemerintah menerbitkan SE Menaker RI tentang Pelaksanaan Pemberian THR Keagamaan Tahun 2021 Bagi Pekerja/Buruh di Perusahaan. Dalam kaidah keberlakuan peraturan perundang-undangan, SE potensial membuka ruang perselisihan buruh dengan pengusaha yang pada gilirannya menciptakan disharmoni hubungan kerja. Bahkan materi SE sesungguhnya kontraproduktif terhadap asas-asas hukum.

Betapa tidak. Esensi SE pada dasarnya difungsikan sebagai solusi bagi pengusaha yang tidak mampu membayar THR sesuai peraturan perundang-undangan. SE memberikan jalan keluar agar buruh dan pengusaha dapat melakukan perundingan guna mencapai kesepakatan. Jadi ada proses dialogis antara buruh dengan pengusaha. Konsep demikian dikenal dengan istilah bipartite. Mekanisme bipartite pada gilirannya adalah kontraktual. Output-nya berupa kesepakatan tertulis yang diikat dalam bentuk perjanjian. Menurut asas Pacta Sun Servanda, perjanjian yang dalam hal ini dilakukan oleh buruh dan pengusaha secara normatif menjadi undang-undang bagi para pihak yang membuat. Namun jangan lupa, jika kesepakatan dalam perjanjian itu bertentangan dengan peraturan perundang-undangan, maka dengan sendirinya perjanjian yang telah dibuat menjadi batal demi hukum.

Dalam tataran konkret, bisa dipahami dari contoh kasus berikut: Di Kabupaten Jember, PT X adalah perusahaan. Selama ini konsisten memberikan upah buruhnya sebesar Rp 2,5 juta/bulan sesuai UMK Jember Tahun 2021. Logikanya, jika Y adalah buruh tetap perusahaan dengan masa kerja lebih dari satu tahun, maka Y mendapatkan THR sebesar Rp 2,5 juta. Namun menurut SE di atas, jika PT X harus menempuh proses dialog dengan buruhnya karena kondisi pandemi, dan kesepakatan yang diikat dalam bentuk perjanjian pembayaran THR dihasilkan nominal di bawah UMK, misal 2 juta, maka secara normatif kesepakatan antara buruh dengan pengusaha itu menjadi batal demi hukum, meskipun PT X adalah perusahaan terdampak Covid-19.

Mengapa demikian? Membahas perjanjian, tidak bisa lepas dari Pasal 1320 BW dan Pasal 52 UU (1) Nomor 13 tentang Ketenagakerjaan.  Selengkapnya, untuk sahnya perjanjian, diperlukan empat syarat, yakni: Pertama, sepakat mereka yang mengikatkan diri; Kedua, kecakapan untuk membuat suatu perikatan; Ketiga, suatu hal tertentu; Keempat, suatu sebab yang tidak dilarang oleh undang-undang, termasuk kesusilaan dan ketertiban umum.

JEMBER, RADARJEMBER.ID  – Headline media jelang Idul Fitri adalah soal tunjangan hari raya (THR). Satu sisi keberadaan THR merupakan komponen yang dinantikan buruh dan keluarganya, Di sisi lain juga potensial melahirkan perselisihan hubungan industrial. THR adalah salah satu hak konstitusional buruh. THR menjadi persoalan ketika hak konstitusional itu tidak sepenuhnya bisa diwujudkan karena masa pandemi Covid-19. Keuntungan perusahaan merosot tajam hingga tidak mampu membayar THR sebagai hak buruh. Hak buruh mendapatkan THR terhambat, karena keterbatasan keuangan perusahaan.

Secara normatif, THR diatur dalam PP Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan dan Permenaker Nomor 6 Tahun 2016 tentang THR bagi Pekerja/Buruh di Perusahaan. Khusus menghadapi masa pandemi Covid-19 diterbitkan regulasi berupa SE Menaker RI Nomor M/6/HK.04/IV/2021 tentang Pelaksanaan Pemberian THR Keagamaan Tahun 2021 bagi Pekerja/Buruh di Perusahaan. SE Menaker ini diharapkan dapat digunakan sebagai solusi pembayaran THR masa pandemi Covid-19 dengan membuka ruang kesepakatan tertulis antara buruh dengan pengusaha. Kesepakatan bisa dilakukan sepanjang perusahaan yang tidak mampu membayar sesuai ketentuan regulasi, dapat membuktikan ketidakmampuan untuk membayar THR 2021 secara tepat waktu berdasarkan laporan keuangan internal perusahaan secara  transparan.

Namun demikian, kelahiran SE tersebut mengandung legal problem karena statusnya sebagai regulasi berikut substansinya bertentangan dengan peraturan perundang-undangan di atasnya. Menurut PP No 36 Tahun 2021 dan Permenaker Nomor 6 Tahun 2016, disebutkan secara tegas bahwa THR merupakan hak buruh, baik yang berstatus buruh tetap (perjanjian kerja waktu tidak tertentu-PKWT) maupun buruh tidak tetap (perjanjian kerja waktu tertentu-PKWT) sebagai pendapatan non upah. THR wajib dibayarkan kepada buruh paling lambat tujuh hari sebelum hari raya keagamaan.

Menurut dua regulasi itu, buruh yang telah mempunyai masa kerja 12 bulan secara terus menerus atau lebih, diberikan sebesar satu bulan upah; kedua, buruh yang mempunyai masa kerja satu bulan secara terus menerus tetapi kurang dari 12 bulan, diberikan secara proporsional sesuai masa kerja dengan perhitungan masa kerja kali satu bulan upah dibagi dua belas. Terlambat membayar THR, pengusaha didenda 5 persen dari total THR yang harus dibayar sejak berakhirnya batas waktu kewajiban pengusaha untuk membayar (tujuh hari sebelum hari raya keagamaan). Konkret, tegas dan berkepastian peraturan perundang-undangan mengatur THR.

Kesepakatan Menabrak Aturan

Terhitung sejak tanggal 12 April 2021, melalui Kementerian Ketenagakerjaan, pemerintah menerbitkan SE Menaker RI tentang Pelaksanaan Pemberian THR Keagamaan Tahun 2021 Bagi Pekerja/Buruh di Perusahaan. Dalam kaidah keberlakuan peraturan perundang-undangan, SE potensial membuka ruang perselisihan buruh dengan pengusaha yang pada gilirannya menciptakan disharmoni hubungan kerja. Bahkan materi SE sesungguhnya kontraproduktif terhadap asas-asas hukum.

Betapa tidak. Esensi SE pada dasarnya difungsikan sebagai solusi bagi pengusaha yang tidak mampu membayar THR sesuai peraturan perundang-undangan. SE memberikan jalan keluar agar buruh dan pengusaha dapat melakukan perundingan guna mencapai kesepakatan. Jadi ada proses dialogis antara buruh dengan pengusaha. Konsep demikian dikenal dengan istilah bipartite. Mekanisme bipartite pada gilirannya adalah kontraktual. Output-nya berupa kesepakatan tertulis yang diikat dalam bentuk perjanjian. Menurut asas Pacta Sun Servanda, perjanjian yang dalam hal ini dilakukan oleh buruh dan pengusaha secara normatif menjadi undang-undang bagi para pihak yang membuat. Namun jangan lupa, jika kesepakatan dalam perjanjian itu bertentangan dengan peraturan perundang-undangan, maka dengan sendirinya perjanjian yang telah dibuat menjadi batal demi hukum.

Dalam tataran konkret, bisa dipahami dari contoh kasus berikut: Di Kabupaten Jember, PT X adalah perusahaan. Selama ini konsisten memberikan upah buruhnya sebesar Rp 2,5 juta/bulan sesuai UMK Jember Tahun 2021. Logikanya, jika Y adalah buruh tetap perusahaan dengan masa kerja lebih dari satu tahun, maka Y mendapatkan THR sebesar Rp 2,5 juta. Namun menurut SE di atas, jika PT X harus menempuh proses dialog dengan buruhnya karena kondisi pandemi, dan kesepakatan yang diikat dalam bentuk perjanjian pembayaran THR dihasilkan nominal di bawah UMK, misal 2 juta, maka secara normatif kesepakatan antara buruh dengan pengusaha itu menjadi batal demi hukum, meskipun PT X adalah perusahaan terdampak Covid-19.

Mengapa demikian? Membahas perjanjian, tidak bisa lepas dari Pasal 1320 BW dan Pasal 52 UU (1) Nomor 13 tentang Ketenagakerjaan.  Selengkapnya, untuk sahnya perjanjian, diperlukan empat syarat, yakni: Pertama, sepakat mereka yang mengikatkan diri; Kedua, kecakapan untuk membuat suatu perikatan; Ketiga, suatu hal tertentu; Keempat, suatu sebab yang tidak dilarang oleh undang-undang, termasuk kesusilaan dan ketertiban umum.

BERITA TERKINI

Wajib Dibaca

/